Sommaire :

1. Moment de la constatation de l'inaptitude
2. Procédure de constatation de l'inaptitude
3. Obligation de reclassement du salarié déclaré inapte
4. Rupture du contrat de travail pour inaptitude

L’avis d’inaptitude est donné par le médecin du travail lors de l’une des visites médicales suivantes :

Visite médicale d’embauche : elle est obligatoire et doit avoir lieu avant l'embauche ou au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Visite médicale périodique : elle doit avoir lieu au moins tous les vingt-quatre mois. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'embauche.

Visite médicale de reprise : à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié doit normalement réintégrer son poste. L'examen par le médecin du travail est obligatoire :

• Après une absence pour maladie professionnelle ou pour congé de maternité, quelle qu'en soit la durée
• Après une absence d'au moins 30 jours pour maladie ou pour accident qu'il soit professionnel ou non

L'initiative de la visite de reprise appartient en principe à l'employeur mais le salarié peut aussi demander, quand bon lui semble, un examen par le médecin du travail.

Mais la visite de reprise sollicitée par le salarié ne peut être considérée comme une véritable visite de reprise que si l'employeur a été averti et l'employeur averti ne peut s'y opposer.

Si l’employeur n’est pas averti, il s’agira d’une visite de pré-reprise qui ne pourra pas donner lieu à un avis d’inaptitude opposable à l’employeur.

La visite de reprise doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de cette reprise.

L'avis définitif d'inaptitude ne pourra intervenir qu'à l'issue d'une seconde visite médicale, laquelle ne peut avoir lieu que deux semaines plus tard.

Il y a 2 exceptions :

• L'inaptitude peut être déclarée après un seul examen médical en cas de danger « immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers ». Cette situation doit résulter de l'avis du médecin.
• Lorsqu'un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Toutefois, cette exception ne concerne que la visite de pré-reprise réalisée pour les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus trois mois, pour lesquels cette visite est obligatoire. Pour les autres, la règle du double examen est maintenue, quand bien même une visite de pré-reprise aurait eu lieu.

Le salarié déclaré inapte bénéficie d'une obligation de reclassement qui doit être recherchée dans le mois qui suit le second examen médical (ou l’unique examen en cas de dérogation).

À l'issue du délai d'un mois qui lui est imparti pour soit reclasser le salarié, soit le licencier, l'employeur n'a pas d'autre choix que de reprendre le versement du salaire.

Il ne peut pas, pour limiter le coût de l'opération, imposer au salarié de prendre ses congés payés ni déduire du salaire dû l'indemnité de congés payés.

Lorsque le salarié est médicalement inapte à son poste de travail, l'employeur se trouve dans l'obligation de le licencier dès lors qu'il ne peut procéder à son reclassement.

Les conséquences indemnitaires du licenciement varieront ensuite suivant un certain nombre de paramètres en rapport avec le caractère professionnel ou non de l'événement à l'origine de l'inaptitude et selon que l'employeur aura satisfait ou non à son obligation de rechercher le reclassement.

Procédure

Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être respectée.

Préavis

Le salarié qui est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi.

Le préavis est néanmoins pris en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement, pour son temps et pour son montant.

Indemnité de licenciement

Lorsqu'il est fondé sur un motif réel et sérieux, le licenciement pour inaptitude ouvre droit pour le salarié à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit :

• Respecter la procédure de licenciement
• Verser au salarié une indemnité de licenciement, quelle que soit son ancienneté, égale au double de l'indemnité légale et non au double de l'indemnité conventionnelle, sauf si la convention collective en dispose autrement
• Verser au salarié une indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis.

C’est l'indemnité légale de préavis qui sert de référence et non l'indemnité conventionnelle de préavis. Cette indemnité doit être calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait continué à occuper son poste antérieur.

Lorsque l'inaptitude du salarié, à l'origine de son licenciement, trouve sa cause dans un accident du travail ou une maladie professionnelle consécutifs à une faute inexcusable de l'employeur, la Cour de cassation décide désormais que ce salarié « a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ».

L'employeur qui licencie le salarié sans avoir respecté son obligation de rechercher le reclassement sera condamné pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Les sanctions sont différentes selon que l'inaptitude trouve ou non sa source dans un accident du travail ou dans une maladie professionnelle.

Inaptitude d'origine non professionnelle
Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié doit bénéficier, outre des indemnités légales, de dommages-intérêts pour rupture abusive.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, la Cour de cassation considère qu'elle doit alors être versée.

Inaptitude d'origine professionnelle

La violation par l'employeur de son obligation de rechercher le reclassement ouvre alors droit pour le salarié, à défaut de réintégration avec maintien des avantages acquis :

• A une indemnité au moins égale à douze mois de salaire quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié
• A une indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail quelle que soit son ancienneté
• A une indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du Code du travail.