Sommaire :
1) Qu'est ce que le licenciement économique ?
L’article L 1233-3 du Code du travail dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques »
Il y a 3 conditions pour que le licenciement économique soit valable :
1ère condition : Il faut qu’il y ait suppression ou transformation d'emploi
2ème condition : Il faut que cette suppression ou transformation d’emploi soit causée par l’un des 4 motifs économiques suivants :
- Difficultés économiques
- Mutations technologiques
- Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité
- Cessation d'activité
3ème condition : Il faut que l’employeur ait tenté, en vain, de reclasser le salarié.
2) Les motifs économiques de licenciement
1er motif de licenciement économique : les difficultés économiques
La jurisprudence ne donne pas de définition des difficultés économiques.
Elle prend en compte, en général, les difficultés commerciales, financières, ou les résultats comptables.
Quelques exemples de difficultés économiques :
- La mise en redressement judiciaire
- L'état virtuel de cessation de paiement
- Les pertes financières
- Les graves difficultés de trésorerie
- La baisse d'activité de l'entreprise
- La baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration
- Les difficultés doivent être importantes et durables, et non passagères
Par ailleurs, ces difficultés ne doivent pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur.
Lorsque l'entreprise n'appartient pas à un groupe et qu'elle comporte différents établissements, ce n'est pas au niveau de chaque établissement ou de chaque magasin qu'il faut apprécier les difficultés mais au niveau de l'entreprise elle-même.
Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du groupe, dans la limite du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise.
2ème motif : Les mutations technologiques
Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail il s'agit d'une cause économique structurelle qui est caractérisée en cas d'introduction d'une nouvelle technologie et en cas de changement d'exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels entraînant une suppression d'emploi.
La mutation technologique constitue une cause économique de licenciement, même si la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée.
3ème motif : La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité
La Cour de cassation a ajouté, à l'énumération légale des causes possibles de licenciement économique, la réorganisation de l'entreprise mais celle-ci doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou si l’entreprise appartient à un groupe, celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
La réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité n'implique donc pas de difficultés économiques actuelles mais l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques.
4ème motif : La cessation d'activité
La cessation totale d'activité est un motif économique de licenciement mais à la condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.
3) L'obligation de reclassement
Pour que le licenciement soit valable, il ne suffit pas qu'il soit fondé sur un motif économique il faut aussi que l'employeur ait satisfait à son obligation de reclassement.
La loi vise le reclassement interne.
L'employeur doit se livrer à une recherche sérieuse des postes de reclassement.
La recherche s'étend à l'entreprise prise dans ses divers établissements même s'ils sont situés dans des régions différentes ou au groupe dont elle fait partie.
La loi no 2015-990 du 6 août 2015 restreint cependant l'obligation de reclassement au territoire national.
Mais le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements du groupe situés à l'étranger.
Le salarié peut refuser la proposition de reclassement qui lui serait faite, cela ne constitue pas une faute grave.
4) L'ordre des licenciements
L'ordre des licenciements permet de désigner, à partir de critères objectifs, les salariés qui seront licenciés.
Les critères peuvent résulter de la convention collective ou être fixés par l'employeur.
S'ils résultent de la convention collective, il suffit de les appliquer.
Lorsque la convention ou l'accord collectif de travail ne prévoit rien, l'employeur définit les critères qu'il entend retenir pour fixer l'ordre des licenciements.
Il doit faire connaître ces critères aux représentants du personnel et il ne les arrêtera définitivement qu'une fois la consultation achevée.
Les critères prennent en compte « notamment » les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, la situation des salariés dont « les caractéristiques sociales » rendent la réinsertion difficile (salariés âgés, handicapés…), l'ancienneté de service, les qualités professionnelles.
S'il semble permis à l'employeur d'ajouter d'autres critères à ceux énumérés par la loi, il ne semble pas qu'il puisse s'affranchir de ceux-ci.
L'employeur, si le salarié lui en fait la demande, doit lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
La demande du salarié doit être formée par lettre recommandée avec avis de réception avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
La réponse de l'employeur a lieu également par lettre recommandée avec avis de réception dans les dix jours de la présentation de la lettre du salarié.
Si l'employeur ne répond pas à la demande du salarié, il commet une irrégularité de procédure.
Le licenciement reste valable mais le salarié peut demander devant le conseil des prud’hommes des dommages et intérêts.